绩效考核办法范文(绩效考核办法的思路和想法)

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本文目录一览

1、绩效考核细则范文

2、绩效考核方案

绩效考核细则范文

绩效考核是发展转型的重要工具，是实现战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证。下文是绩效考核细则，欢迎 !

　　绩效考核细则一 　　一、指导思想 　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作， 进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 　　二、考核范围：全体教职工。 　　三、考核 小组和考核时间： 　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 　　考核 小组： 　　组 长：杨在初 　　副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 　　成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 　　四、考核分配原则 　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 　　五、绩效考核内容及量化计分办法 　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 　　(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道 尚。 　　1、理论学习(2分) 　　①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 　　②无故缺席一次扣0.2分。 　　③早退、迟到一次扣0.1分。 　　④笔记不全者视情况扣0.2分。 　　2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： 　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。 　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 　　(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。 　　1、工作纪律(5分) 　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。 　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。 　　2、工作态度(5分) 　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。 　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 　　(三)教育教学工作量(30分) 　　1、教师课时数 　　(1)与教学内容有关的 　　①课时折算办法 　　a、学科教学科时数 　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、 =1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音 、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 　　b、教学自习课时 　　自习课=0.8。 　　c、教学辅导课时数 　　所有学科辅导=0.6。 　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。 　　②教师课时数 　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。 　　(2)与授课班级内学生人数有关的 　　(班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1 　　(3)与学段有关的 　　①一、二、三，=0.85 　　②四、五年级，=0.9 　　③六年级, 七、八年级,=0.95 　　④九年级=1.0 　　(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 　　2、教师工作量学年得分 　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。 　　(四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构， 运用 化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。 　　1、教育教学常规工作 　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无 ，进度不合理，扣0.5分。 　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。 　　③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 　　④认真备课，教案能体现 教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。 　　⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。 　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。 　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 　　⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。 　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严 度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 　　(1)教学过程 　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。 　　②课堂内容 当，重点突出，难点突破 宜。 　　③讲课思路清晰，节奏 当。 　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。 　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。 　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用 信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 　　(2)教学方法： 　　①强调自主、合作、探究性学习。 　　② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。 　　(3)教师基本功： 　　①衣着得体、教态自然、有 。 　　②语言规范、 ，富于表现力和感染力。 　　③能处理教学过程中随机出现的问题。 　　④板书工整合理，规范科学。 　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 　　(五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。 　　1、教育教学质量(20分) 　　(1)学校设立三级教学成绩质量指标。 　　(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中答案为参考。达到一级指标积分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，视为教学成果显著;达到二级指标，积分18分(a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分)，视为教学效果良好;达到三级指标，积分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标，积分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%;c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。 　　注：①、若教办有 进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。 　　②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。 　　(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。 　　(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。 　　2、教育教研成果(10分) 　　①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、 各为1、2、3、4、5分。 　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。 　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。 　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、 各为1、2、3、4、5分。 　　绩效考核细则二 　　为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。 　　1目的 　　1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 　　1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 　　2 用范围 　　本办法 用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。 　　3考核原则 　　3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责 对员工进行考核。 　　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 　　3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。 　　3.4部门联动原则：部门经理 般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。 　　3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 　　4考核组织 　　4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力 部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力 部根据考评结果核定部门绩效。 　　4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力 部备案。 　　5考核方式 　　5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。 　　5.2采用 评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。 　　5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 　　5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。 　　5.5人力 部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力 部投诉，由人力 部调查后裁决。 　　6考核内容和计分办法 　　6.1部门绩效考核见附表一。 　　6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。 　　6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评 告知本部门员工。 　　7考核程序 　　7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。 　　7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。 　　7.3各部门考核表打分完毕，交人力 部存档。 　　7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。 　　8考核注意事项 　　8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。 　　8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力 部，由人力 部完成对数据的统计。 　　9考核结果处理 　　9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 　　9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 　　9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 　　9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。 　　10考核责任 　　10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。 　　10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。 　　11工资发放 　　11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。 　　11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。 　　11.3部门工资计算方法 　　部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资 　　11.4部门负责人工资计算方法 　　部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数 　　11.5员工工资计算方法 　　员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数) 　　( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 　　12相关文件 　　q/bw. 管理人员绩效管理办法 　　13记录文件 　　绩效考核表(部门) 　　绩效考核表(员工) 　　绩效考核表(部门负责人) 　　绩效考核细则三 　　为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发[20XX]15号)精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。 　　一、指导思想 　　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。 　　二、对象和内容 　　(一)单位考核 　　1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。 　　2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。 　　(二)工作人员考核 　　1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。 　　2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。 　　三、程序和方法 　　(一)各单位的考核办法 　　考核实行百分制计分。 　　1、自身建设(70分) 　　考核 小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。 　　2、公共评价(30分) 　　(1)社会测评(20分) 　　考核 小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。 　　(2) 测评(10分) 　　考核 小组办公室组织考核 小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。 　　单位绩效考核细则表(见附表一)。 　　(二)工作人员的考核办法 　　考核实行百分制计分。 　　1、共性项目(70分) 　　考核 小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。 　　2、公共评价(30分) 　　(1)社会测评(15分) 　　考核 小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。 　　(2) 测评(15分) 　　考核 小组办公室组织考核小组 、本单位 及有关单位 ，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。 　　工作人员绩效考核细则表(见附表二)。 　　四、加分及否决项 　　(一)加分项 　　1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分; 　　2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分; 　　3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。 　　表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。 　　(二)否决项 　　1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的; 　　2、出现安全生产重大事故的; 　　3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的; 　　4、工作人员工作严重失职或出现 违纪受到处分的。 　　单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。 　　五、考核等次和结果运用 　　(一)单位考核 　　1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(70—89.9分)、不达标(70分以下)。 　　2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组 对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。 　　(二)工作人员考核 　　1、工作人员考核分为四个等次，即优秀(90分以上)、称职(80—89.9分)、基本称职(70-79.9)、不称职(70分以下)。 　　2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。 　　六、组织 和有关要求 　　为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作 小组。 　　组 长：庄庆平、宋月春 　　副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华 　　成 员：史本利、梁震 　　 小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。 　　绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作 小组办公室每季度将考核结果予以公示。

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绩效考核方案

绩效考核方案范文（精选5篇）

　　为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案属于计划类文书的一种。我们应该怎么制定方案呢？下面是我整理的绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。

　　绩效考核方案1

　　为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的 和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

　　一、考核对象

　　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

　　二、考核内容

　　考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、 评价七个方面。

　　三、考核程序

　　1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

　　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

　　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和 及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

　　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由 和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

　　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

　　6、确立等次：考核 小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

　　7、反馈。

　　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

　　四、 考核办法

　　考核实行平时检查与年终考核相结合， 考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　　干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副 和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管 和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

　　五、奖励与惩罚

　　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

　　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

　　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

　　六、加强 ，成立工作班子

　　为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作 小组，徐朝洪担任组长，石 、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石 、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

　　绩效考核方案2

　　KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是 企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

　　KPI的考核范围可大可小，制定 也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

　　KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样 用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

　　1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

　　2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

　　3、 KPI指标的制定原理为，把公司的`年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

　　5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

　　6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断 考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

　　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

　　绩效考核方案3

　　对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：

　　一、基于工作计划的业绩考核；

　　二、基于素质模型的能力考核；

　　三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行，而对能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配，而实际上，这是非常简单的运用，对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据，通过对员工一定时期的连续的绩效分析，可以发现优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录，可以发现员工群体或个体与公司要求的差距，从而及时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理人员应及时和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重 规划和调整。

　　绩效考核方案4

　　绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效 ，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是我为你带来的公司绩效考核方案，希望对你有所帮助。

　　人力 管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放 。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1） 能力 （2）部属培育

　　（3）士气 （4）目标达成

　　（5）责任感 （6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　（1） 德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　（2） 能：专业水平、业务能力、组织能力

　　（3） 勤：责任心、工作态度、出勤

　　（4） 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管 和人力 部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管 和人力 部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力 部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力 部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资 部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门 协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升 降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管 根据考核结果确定发放 ，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果 时做出决定；员工的职位调整由各公司主管 决定，并报人力 部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

　　绩效考核方案5

　　为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

　　一、实施对象：

　　本校在职在岗教职工。

　　二、考核方案：

　　1、教育教学过程奖：

　　（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。

　　（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。

　　2、教育教学质量奖：

　　（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。分三等3∶5∶2。

　　（2）对参加市 调研答案实施达标考核奖励和调研 中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。

　　（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。

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